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La felicità? In azienda è una competenza (e perché c’entrano i meeting planner)

La felicità? In azienda è una competenza (e perché c’entrano i meeting planner)

La felicità non è solo un'emozione, ma se si porta in azienda diventa una competenza e come tale si può allenare per produrre vantaggi e questo sia in termini di benessere e di performance individuale che per quanto riguarda la redditività e la profittabilità.

Si basa su questo presupposto la definizione di organizzazione positiva, un luogo in cui le persone fioriscono insieme e ottengono risultati superiori alle aspettative. Il fondamento teorico e scientifico alla base della possibilità e dei vantaggi che si ottengono nel costruire organizzazioni positive è la Scienza della Felicità, disciplina giovane ma che raccoglie i contributi di scienze solide come la neuroscienza, la psicologia positiva, l'economia, la biologia molecolare, la fisica quantistica.

Di questo ci parla Daniela di Ciaccio (nella foto in alto), che insieme a Veruska Gennari ha scritto il libro dal titolo “La scienza delle organizzazioni positive”.

Sociologa, ricercatrice, insegnante yoga, autrice e divulgatrice della Scienza della Felicità, Daniela, che è co-founder di 2BHappy Agency ed è stata HR manager in aziende multinazionali, consulente e formatrice, descrive il cambiamento portato nelle aziende a partire dalla scienza delle organizzazioni positive come un “vero e proprio cambio di paradigma culturale, dal modello mentale ‘prima il dovere e poi il piacere’ che ha prodotto le organizzazioni ad alta tensione, pressione e stress a cui siamo abituati tutti, al modello del prima la felicità e poi il successo”. “La scienza – continua - ha dimostrato che funzioniamo decisamente meglio quando produciamo pensieri, emozioni e comportamenti positivi (orientati cioè alla gratitudine, alla gentilezza, al rispetto) perché in questo stato fisiologico siamo supportati da una serie di ormoni che aprono i centri dell'apprendimento, della creatività, della memoria.

Il più forte non vince

Tensioni organizzative caratterizzate dalla competizione, dalla separazione, dal carrierismo, da egocentrismi e da stili di leadership del tipo 'comanda e controlla' hanno prodotto il modello mentale e culturale del ‘vince il più forte’, un modello che la scienza della felicità mira a destrutturare.

“Le scoperte scientifiche hanno dimostrato che non si è evoluta la specie più forte ma quella che ha saputo cooperare meglio e che il successo che ognuno di noi può raggiungere è strettamente correlato alla nostra capacità e disponibilità a supportare gli altri. Per cambiare questi modelli culturali che nelle organizzazioni sono spesso ormai incorporati in processi, procedure, comportamenti e modi di relazionarci e parlarci tra di noi spesso inconsapevoli, è necessario un forte committment del top management e dei leader dell'organizzazione e quindi lavoriamo molto sulla consapevolezza e la divulgazione di queste informazioni prima di iniziare qualsiasi intervento specifico di formazione, coaching o altro su gruppi specifici” precisa Daniela.

Dì grazie (al meeting)

Anche gli operatori del MICE sono dunque coinvolti in questo cambiamento nella misura in cui il capitale sociale, ossia la nostra capacità di costruire relazioni sane e di fiducia, è la risorsa maggiore per la resilienza e il successo individuale e dei sistemi.

“Tutte le iniziative e le opportunità che abbiamo per costruire questa rete di relazioni – continua Daniela - per aumentare la fiducia reciproca e le connessioni tra le persone, sono fondamentali per far tornare ad essere le aziende e le organizzazioni luoghi di vita e non di separazione, comunità di persone che impiegano i propri talenti per uno scopo comune, per il loro bene e quello dell'organizzazione stessa”.

Questo avviene anche attraverso pratiche quotidiane che si possono attuare sin da subito nella relazione con collaboratori, colleghi e capi “come ad esempio iniziare le riunioni ringraziando per un risultato positivo ottenuto la settimana precedente oppure rivedere l'assegnazione delle attività cercando di coinvolgere i collaboratori in una riflessione più ampia su come queste attività sono allineate ai valori e ai bisogni di chi le svolge”.

Incentivazione, engagement e felicità: qualche case study

Secondo le indagini dell’americana Gallup l’87% dei dipendenti del mondo è demotivato, e questo porterebbe a pensare che il modello dei bonus e degli incentivi individuali basato sulla credenza che le persone siano pigre e protese solo a perseguire il proprio interesse personale sia ormai superato.

“Oggi sappiamo che anche a livello biologico non è la testa che comanda: la scoperta dei cervelli del cuore e della pancia sostanzia la maggiore efficacia di una leadership diffusa e del servizio. Tutti possono essere leader, la chiave è l'attenzione e la predisposizione alla cura e alla crescita delle persone, unica via per ottenere engagement, motivazione e performance” continua Daniela.

 “Un modo molto concreto con cui cerchiamo di realizzare la trasformazione positiva delle organizzazioni è attraverso il percorso di certificazione in Chief Happiness Officer, (del ruolo di CHO vi abbiamo parlato anche in questo articolo) attraverso la quale formiamo HR manager, CEO, top leader, Innovation manager e ruoli apicali che in azienda si occupano di comunicazione o welfare, offrendo loro competenze, strumenti e metodo per aumentare il benessere di persone e team” spiega Daniela.

 “Abbiamo appena concluso la prima edizione che ha visto coinvolti 50 manager di grandi, medie e piccole aziende italiane e multinazionali e questi professionisti oggi sono in grado di tornare nelle loro organizzazioni con una cassetta degli attrezzi che consentirà di innescare il cambiamento positivo, sia attraverso pratiche quotidiane che possono attuare da sin da subito nella relazione con collaboratori, colleghi e capi sia attraverso un lavoro più articolato sulla revisione di alcuni fondamentali processi di gestione delle persone e dell'organizzazione che possono creare le condizioni di sistema affinché il cambiamento sia durevole.

Per fare degli esempi, in Zeta Service così come in Servizi CGN le persone vengono selezionate non in base alle skill tecniche ma rispetto all'allineamento ai valori e allo scopo di queste aziende e le vocazioni e i talenti personali sono valorizzati cercando il ruolo che meglio consente l'espressione del potenziale. Sempre in queste aziende, notevole attenzione è riservata non solo al tempo di lavoro che è flessibile e autonomo ma anche alla crescita personale di ogni collaboratore, indipendentemente dal ruolo, attraverso un'offerta formativa ampia che guarda alla persona nel suo insieme.

All'ASP Martelli per creare maggior senso di comunità, squadra e appartenenza, i collaboratori insieme al Direttore pagano di tasca propria dei viaggi di aggiornamento in giro per il Mondo per poi riportare le migliori soluzioni nella loro organizzazione. Attraverso il percorso di formazione in CHO, la cui prossima edizione sarà a giugno 2020, vogliamo che queste buone pratiche e casi di successo che già esistono, diventino patrimonio dell'esperienza di quante più persone possibili perché davvero oggi non c'è carenza di idee ma di impegno nel realizzarle” conclude Daniela.